长江存储离职率为什么高

长江存储离职率高主要是由以下因素导致的。其工作强度大，员工工作时间长，早上7点上班，晚上8点下班算是早的，9点、10点甚至更晚都很常见，每个月还有可能一两天到11点，并且精神上也有压力，下班后随时可能被打扰，问题没解决通宵工作也正常，而工资涨幅小，升级机会少。再者公司存在淘汰机制，大公司倾向于淘汰绩效差的员工，招聘时超量招聘，在试用期中筛选新人，这使得新员工竞争压力大容易被淘汰。生产资料利用率高，为了最大化利用生产资料延长员工劳动时间，推动技术进化，增加了员工工作负荷。受美国对华半导体新规和被列入“实体清单”的影响，运营压力大，有内部裁员消息，这种压力和不确定因素导致员工离职。国家对芯片行业扶持力度大，新人不断涌入，这也在一定程度上反映出人员的流动。至纯科技的支持带来技术和工艺挑战，增加员工工作压力。有些员工绩效和潜力不低却离职，反映出公司可能内部存在问题。还有新员工个人适应能力不足，对企业了解不够，进入企业后不适应工作环境、工资薪酬等方面。另外公司人力资源管理不完善，在人力资源开发、中层领导管理、劳动人事工资保险等方面存在问题，导致员工工作环境和待遇不理想而离职。

工作时长与压力下的离职倾向

长江存储员工工作时间超长，早上7点上班，晚上8点下班都算早的，9点、10点是常态，甚至偶尔到11点。这种长时间的工作使得员工在一天中的大部分时间都处于工作状态。1.员工长时间工作后，身体和精神都会非常疲惫，没有足够的时间休息和放松，长此以往，身体和心理都会出现问题，难以承受这样的工作节奏。2.工作时长过长必然导致员工私人生活被严重压缩，他们无法有足够的时间陪伴家人、进行休闲娱乐或者自我提升，这对于员工的生活质量影响极大。3.长时间的工作还伴随着随时被打扰的风险，下班后如果遇到问题没解决还要通宵工作，这种不确定性让员工时刻处于紧张状态，进一步加大了工作压力，很多员工不堪重负，从而选择离职。

淘汰机制带来的竞争压力

1.长江存储作为大公司有淘汰绩效贡献较差员工的机制，这是导致离职率高的一个因素。在这种机制下，员工需要时刻保持高绩效，一旦绩效不达标就面临被淘汰的风险，这给员工带来了极大的心理压力。2.招聘时超量招聘也是一个关键问题，公司在招聘新人时会招聘超出实际需求的人数，目的是在试用期中筛选出较差的新人。这使得新员工进入公司后面临着激烈的竞争，他们需要在试用期内表现非常出色才能留下来，很多新员工在这种竞争中被淘汰，从而导致离职率升高。3.这种淘汰机制和超量招聘的方式，还会在公司内部营造一种紧张的竞争氛围，员工之间更多的是竞争关系而非合作关系，不利于员工之间的团队协作和知识共享，使得员工的工作体验感变差，也是导致员工离职的一个潜在因素。

生产资料利用率高的影响

1.长江存储为了最大化生产资料的利用率，延长员工的劳动时间。这直接导致员工的工作时间变长，工作负荷加大。员工在长时间的工作下容易产生疲劳和厌倦情绪，进而影响工作效率和工作质量，也容易促使员工离职。2.在推动技术进化的过程中，员工需要不断适应新的技术和工作要求。这对员工的学习能力和适应能力是一个巨大的挑战，如果员工不能及时跟上技术的发展，就可能在工作中表现不佳，面临被淘汰或者自己主动离职的情况。3.生产资料利用率高的背后，其实是资本更多地压榨劳动者的时间，这种压榨感会让员工觉得自己没有得到应有的尊重和回报，即使工资高，也难以弥补这种心理上的不平衡，从而促使员工离职。

制裁压力下的员工心态

1.受到美国的对华半导体新规和被列入“实体清单”的影响，长江存储的运营受到了较大的压力。这种外部压力会直接影响到公司的业务发展和前景，员工对公司的未来发展信心不足。2.公司内部有裁员的消息传出，这让员工处于一种不安定的状态。他们担心自己随时可能被裁掉，这种不确定性使得员工无法安心工作，增加了离职的可能性。3.在制裁压力下，公司的业务发展受限，员工可能面临着职业发展受阻的情况，例如晋升机会减少、项目资源受限等，这对于有职业发展需求的员工来说是难以接受的，从而选择离开长江存储去寻找更好的发展机会。

国家扶持下的人员流动特点

1.由于国内外的制裁和禁令，国家对芯片行业的扶持力度较大，这使得长江存储等企业有了更多的发展机会。这种发展机会吸引了很多新人的涌入，新人员的大量进入必然伴随着人员的流动，因为不是所有新人都能适应企业，也不是所有老人都愿意在新人涌入的环境下继续工作。2.一些年轻人对国家的建设充满了热忱，希望能够为国家的富强做出贡献，所以会选择进入长江存储这样的企业。但当他们进入后发现实际情况与自己的预期不符，例如工作强度过大、职业发展受阻等问题时，就可能会选择离职，这也在一定程度上提高了离职率。3.国家扶持下企业的快速发展可能会带来一些管理上的滞后，例如人员管理、项目管理等方面。这种管理上的滞后会影响员工的工作体验，导致员工离职。

至纯科技支持带来的挑战

1.至纯科技向长江存储提供了高纯工艺，其高纯工艺系统与国际上一些先进公司的工艺水平接近，这为长江存储的技术发展提供了支持。但在技术整合过程中，员工需要学习和适应新的工艺技术，这增加了员工的工作难度和压力。2.新的工艺技术可能会改变原有的工作流程和工作模式，员工需要重新调整自己的工作方式，这需要一定的时间和精力。如果员工在这个过程中无法适应，就可能会出现工作失误或者效率低下的情况，进而影响到自己的职业发展，从而选择离职。3.至纯科技的支持也可能会带来一些技术竞争，员工需要在新的技术环境下保持竞争力，这对于部分员工来说是一个挑战，如果无法应对这种挑战，就可能选择离开长江存储。

可惜离职率背后的问题

1.有些员工的离职是可惜的，他们的绩效和潜力可能并不低，但仍然离开了公司。这可能是因为公司内部的工作环境不佳，例如办公环境拥挤、噪音大等，影响了员工的工作舒适度。2.公司内部的人际关系复杂也可能是一个原因，员工之间或者员工与领导之间存在矛盾或者不和谐的关系，这会影响员工的工作积极性和工作满意度，促使他们离开。3.公司的决策和管理方式可能存在问题，例如决策不透明、管理不公正等，这会让员工觉得自己没有得到公平的对待，即使自己绩效和潜力不错，也看不到未来的发展前景，从而选择离职。

个人适应能力不足的后果

1.一些新员工由于个人适应能力不足，对企业了解不足，突然进入企业后很难适应工作环境。他们可能在入职前只是简单听取了工作性质、工资薪酬等方面的介绍，没有充分了解企业的各个方面，导致工作后的不适应。2.新员工进入企业后，可能对企业文化、工作氛围等不适应，例如长江存储高强度的工作文化，如果新员工无法适应这种文化，就很难融入企业，从而选择离职。3.新员工对工作内容和工作要求的适应也很重要，如果他们在入职后发现自己无法胜任工作内容或者无法达到工作要求，又没有足够的能力和资源来提升自己，就会选择离开企业。

人力资源管理不完善的影响

1.公司的人力资源部门在人力资源开发和实施方面可能存在不完善的情况。例如没有为员工提供足够的培训和发展机会，员工在工作中遇到问题无法得到有效的指导和帮助，这会影响员工的职业发展，促使他们离职。2.在中层领导的建设与管理方面存在问题，中层领导可能缺乏有效的领导能力和管理能力，无法带领团队高效工作，也无法为员工提供良好的工作指导和支持，这会影响员工的工作效率和工作满意度。3.在劳动、人事、工资、保险等方面可能存在不完善的情况，例如工资待遇不合理、保险福利不健全等，这会让员工觉得自己的权益没有得到保障，从而选择离职。